Parce que "donner du sens au travail" ne peut être une injonction comme une autre pour les managers et les responsables RH, quelques interrogations sur ce que cette demande pourrait signifier...
A QUOI doit-on donner du sens ? Si c’est bien « au travail », pourquoi les réponses concernent-elles les conditions de travail et non pas son contenu ?
A QUI doit-on donner du sens ? Si c’est bien au salarié, c’est pour répondre à une attente, un besoin, cette fameuse « quête » de sens dont on parle partout, puisqu’elle concerne autant l’entreprise que par exemple les réformes quand il s’agit de politique, les apprentissages quand il s’agit d’enseignement, … Mais nous sommes-nous réellement interrogés sur cette quête de sens, et notamment sur ce qu’elle peut signifier en entreprise ? Car si l’on considère que donner du sens est une mission comme une autre, avec un résultat à obtenir, résultat qui, ne le cachons pas, consiste à obtenir l’engagement des salariés, est-on sûr de répondre réellement à la demande ?
Les acteurs RH souffrant déjà d’une image peu reluisante la plupart du temps alors que leurs responsabilités aujourd’hui sont immenses, ils ont tout intérêt à se poser cette question pour qu’elle ne devienne pas une injonction… parmi d’autres, mal comprise et par conséquent, entraînant des réponses décevantes. (...)
Que signifie cette quête de sens ?
Abordée ainsi, la question revêt un aspect spirituel…. Et appelle donc des réponses qui le sont tout autant ou au moins un peu ! Les religions tentent d’y répondre depuis toujours, depuis les cosmogonies antiques jusqu’aux religions monothéistes actuelles et toutes les formes de spiritualité existantes. La philosophie, par ses questionnements et ses interrogations, sa volonté de définir (et quand on définit, on donne le sens….), son intérêt pour la finalité des actions (une finalité est aussi un sens, une forme d’orientation avec une dimension éthique, le pour-quoi…) , est plus que jamais sollicitée pour accompagner tous les chercheurs de sens…. C’est sûrement pourquoi on voit des philosophes partout, sur tous les médias, la philosophie devient une espèce de mode qui l’expose à tous les dangers, notamment celui de devenir un produit de consommation comme un autre, revêtant quelques déguisements d’un marché de la sagesse qui n’est pas toujours si innocent. La philosophie accompagne nos interrogations, prenez garde à ceux qui veulent que vous y trouviez (...)
L’Homme a besoin de sens parce que vivre n’est pas si simple… Au-delà des expériences douloureuses auxquelles il peut être confronté parfois, la question de sa finitude est évidemment difficile à appréhender, ainsi que toutes les décisions à prendre, les choix à effectuer, face à l’incertitude des résultats dans une société qui pourtant, en demande, des résultats !
Donc au travail, comment se manifeste cette quête de sens ? Et ne concerne-t-elle que ceux qui sont « au travail » ou aussi ceux qui aimeraient en trouver un ? Cette question n’apparaît-elle pas justement à une époque où notre travail est une des dimensions essentielles de notre existence, et presqu’une manière de nous définir (...)
Donc le sens au travail peut au moins partiellement s’apparenter à cette envie de « réalisation de soi »…. Source elle-même de malentendu profond. Car que signifie « se réaliser » ? Le soi est-il un objectif à découvrir et dont on doit rassembler les morceaux une fois qu’on a trouvé le modèle du puzzle ? C’est ce que pourrait laisser supposer un recours massif aux outils du « développement personnel » qui à l’aide de préceptes, de solutions, recettes et exercices, veulent nous convaincre que nous trouverons notre vocation et que nous l’atteindrons… reniant ainsi notre finitude, toute la dimension invisible de ce que chacun est, et des influences et interdépendances qui le constituent… Et il semblerait par ailleurs que cette quête de sens ne soit pas rassasiée par ces pratiques, puisque ceux qui commencent à « utiliser » ces outils continuent de souhaiter en découvrir d’autres et se procurent encore et encore de nouveaux ouvrages, écoutent de nouveaux « influenceurs », … (...)
La quête de sens est avant tout une soif de comprendre, (de « com-prendre ») qui selon le dictionnaire étymologique est « composé de cum « avec » et prehendere « prendre, saisir » littéralement « saisir ensemble, embrasser quelque chose, entourer quelque chose » d’où « saisir par l’intelligence, embrasser par la pensée ». » Notre quête de sens se caractérise ainsi par un besoin de saisir l’infini, de l’embrasser comme un fini…
Comprendre qui on est, pourquoi telle ou telle chose « nous » arrive ou pour quoi il faut agir de telle ou telle manière…. Toutes nos actions, celles des autres et de notre environnement produisent du sens… : tout cela nous touche, directement ou indirectement, accroissant le sentiment d’incertitude, l’étonnement, voire la lassitude, la souffrance, ou le plaisir, etc… Ce qui est difficile, c’est de comprendre le lien entre toutes ces actions et tous ces événements, sa propre place, etc… Comprendre ce qui s’est passé, c’est donner une signification à ce qui s’est passé, donner du sens, mais a posteriori… (...)
Le sens vient après, la compréhension des décisions, des choix, des événements et enchevêtrements d’évènements, influencés par des paramètres internes et externes, tous ces liens ne sont clarifiés qu’une fois qu’ils ont été com-pris… C’est pour cette raison que nous devons aussi nous intéresser à l’histoire…, c’est elle qui donne du sens en interprétant ce qui s’est passé.
C’est aussi pour cette raison qu’il est si fondamental de travailler sur la culture de son entreprise… La culture d’entreprise correspond selon B. Thévenet à « un ensemble de références partagées dans l’organisation, construites tout au long de son histoire, en réponse aux problèmes rencontrés par l’entreprise » Elle manifeste sa réalité à travers les pratiques de l’entreprise en matière de développement, de recrutement, de gestion des carrières, de comportements, de conduites relationnelles, de management, de prise de décisions, de gestion des conflits, …. Certaines pratiques sont propres au fonctionnement de telle entreprise, ce qui signifie qu’on ne les retrouve pas dans d’autres structures. Au quotidien et après une forte expérience, on ne s’en rend plus compte et on ne questionne pas ce qui semble évident. La culture détermine le champ des possibles (...)
Mais est-ce que donner du sens à ce qui s’est passé est suffisant ?
Comprendre après-coup est une chose. Mais pour mobiliser un collectif sur un projet, on va avoir besoin qu’il comprenne « avant-coup », que le sens apparaisse donc en amont et suscite compréhension, engagement …. Et motivation. (...)
C’est là sans doute qu’une dimension très oubliée en entreprise peut être tout à fait pertinente : la dimension psychophysiologique, celle qui relie les 5 sens (et le ressenti)… au réel… La rationalité est souvent à la base des prédictions et des choix stratégiques, elle se fonde sur des indicateurs jugés fiables. Mais ce qui va pousser vers l’innovation ou la création d’opportunités sur le marché, ce n’est pas cette pure rationalité, c’est aussi l’intuition… qui traduit une connaissance immédiate, une « sympathie » avec le réel… et comme un contact, issu de la perception qu’on en a déjà eue… (...)
La dimension prescriptive n’embrasse pas la totalité des dimensions de la compétence, les fiches de postes et les référentiels sont des repères pour l’intégration et la formation, ainsi que pour la gestion, mais la liberté humaine s’exprime avant tout dans l’appréhension rapide de ce qu’il faut faire en fonction de notre métier et de ses besoins. Le travailleur doit réagir face à une situation inédite, un dysfonctionnement, une panne, une absence, des relations défaillantes, conflits, etc…. Il va selon les situations apporter une réponse technique pour faire face à la problématique rencontrée, ou devoir répondre avec courage à un dilemme, un danger, une remise en cause quelconque, un événement qui pourrait faire chavirer un projet, la pérennité d’un service, d’une entreprise, des comportements inappropriés, etc…. Certaines situations de travail nous conduisent à nous « individuer », c’est-à-dire que le moi devient sujet, il « fait lien » avec le contexte, il s’engage et se responsabilise, et devient « irremplaçable »…. selon les termes de Cynthia Fleury dans son ouvrage éponyme. Donner du sens au travail pourrait donc dans ce contexte signifier : encourager l’individu à s’émanciper des prescriptions pour toujours considérer son environnement direct (et même indirect) afin de choisir la réponse appropriée, le geste le plus adapté, … C’est aussi une manière de développer la curiosité et la compréhension (encore !) de son environnement…, opportunité d’encourager le développement de la curiosité, l’exploration ce qui nous entoure…
Au-delà de cet engagement dans l’instant, l’intuition se met aussi au service de l’engagement à long terme. Et on pourrait faire appel aussi à l’intuition concernant les projets d’entreprise en développant le dialogue autour des idées : soit on travaille en « mode coopératif » et les idées naissent du travail collectif et de la sollicitation des acteurs, en les projetant ensemble sur une vision partagée à créer (que voulons-nous pour demain) ; soit on travaille en « mode collaboratif » et on présente les projets aux salariés en sollicitant par des questionnements leur intuition sur « pourquoi ça peut marcher »…. On pourra ainsi confronter les différents rapports à la réalité des projets qu’éprouvent nos équipes, susciter leur intérêt et une meilleure compréhension (l’intuition permettant de développer cette compréhension -« saisir avec » – d’une manière plus globale »…), et pourquoi pas d’identifier des risques ou des « non-sens » non perçus qui pourraient ainsi être révélés et permettre de modifier la trajectoire…
La place du corps est à réinventer… Et peut-être que certaines initiatives qui encouragent la pratique d’exercices physiques en entreprise, telles que la danse ou le yoga, ne sont pas complètement étrangères à cette quête de retour aux sens et à l’intuition. A interroger…. (...)
Donner la direction : une opportunité d’envisager la finalité de nos actions…
Un des écueils rencontrés régulièrement dans la fonction RH est cette confusion entre expliquer et clarifier… (...)
Tous les salariés n’éprouvent pas nécessairement ce besoin de finalité, ou en tout cas ne l’expriment pas… Pour autant, dans une époque où le travail se transforme et évolue vers une généralisation de l’automatisation de nombreuses tâches, il est à réinventer…Une piste pour que l’intelligence humaine parvienne à coopérer avec l’intelligence artificielle ? (coopérer qui a pour racine latine… « operari » qui signifie « créer avec ses mains »…, nouvelle sollicitation de nos « sens »…) (...)