Certains vont devoir trouver des solutions pour garder leurs enfants privés d’école. D’autres vont devoir se construire un petit coin bureau à la maison. Avec l’amplification de l’épidémie de coronavirus en France, c’est le quotidien de millions de salariés qui est bouleversé.
Mais qu’en est-il de ceux qui n’ont pas accès au télétravail, n’ont pas d’enfants à garder, mais estiment être en danger de contamination ? Peuvent-ils exercer leur droit de retrait de façon légitime ? Nous avons analysé la situation avec deux avocats spécialistes du droit du travail.
Qui sont les salariés concernés ?
Ceux « dont l’employeur refuserait le télétravail quand il est possible », et, dans les cas où celui-ci est effectivement impossible, ceux dont « l’employeur n’appliquerait pas les recommandations qui sont faites par le ministère de la Santé », résume Me Jérémie Aharfi, qui se spécialise notamment en droit du travail à Toulouse. (...)
Attention cependant : « Le seul fait d’accueillir du public ou d’être en contact avec de la clientèle, comme l’accueil, ne justifie pas un droit de retrait », ajoute l’avocat. Il faut que le salarié soit « en danger grave et imminent » sur son lieu de travail.
Quelle est la démarche pour le demander ?
Il faut évaluer les conditions dans lesquelles votre emploi vous met en danger. « Vos craintes ne vont pas suffire », prévient l’avocat Eric Rocheblave. « Une crainte, c’est subjectif, c’est parfois déraisonné. Le texte le dit : il faut que ce soit pour un motif raisonnable », rappelle le spécialiste du droit du travail, basé à Montpellier. (...)
Attention cependant : « Le seul fait d’accueillir du public ou d’être en contact avec de la clientèle, comme l’accueil, ne justifie pas un droit de retrait », ajoute l’avocat. Il faut que le salarié soit « en danger grave et imminent » sur son lieu de travail.
Quelle est la démarche pour le demander ?
Il faut évaluer les conditions dans lesquelles votre emploi vous met en danger. « Vos craintes ne vont pas suffire », prévient l’avocat Eric Rocheblave. « Une crainte, c’est subjectif, c’est parfois déraisonné. Le texte le dit : il faut que ce soit pour un motif raisonnable », rappelle le spécialiste du droit du travail, basé à Montpellier. (...)
« Imminent, cela veut dire que c’est très brutal et dans un délai ultra proche. Grave, cela veut dire que si le salarié restait à son poste il allait avoir un accident du travail, une maladie qui pouvait être mortelle ou incapacité temporaire permanente ou prolongée ».
Si vous pensez remplir ces conditions, avertissez votre employeur. « Il n’y a pas de formalisme : ça peut être verbal ou par écrit », explique Me Eric Rocheblave. A l’oral avec un témoin, par SMS, e-mail… Le format est libre, même s’il est mieux d’avoir une trace. « En cas de contentieux, il est vrai qu’il faudra une preuve de la demande », ajoute le spécialiste.
Quid de la rémunération ?
Pas d’inquiétude, vous serez rémunérés, explique Me Jérémie Aharfi. (...)
Petite précision : vos jours de retrait ne peuvent être déduits de vos congés payés.
L’employeur peut-il s’y opposer ?
En réalité, il n’a pas vraiment son mot à dire. « Le droit d’alerte, ce n’est pas une demande d’autorisation », précise Jérémie Aharfi.
Il est donc possible de le notifier et de quitter son poste malgré son désaccord. La légitimité de ce retrait se juge en fait a posteriori, si l’employeur juge ce droit de retrait illégitime. (...)
Lire aussi :
– Le guide du Droit de Retrait à Pôle Emploi